10 ошибок кадровиков при подборе персонала

23 июля 2020 11:55 Просмотров: 258 # Прокомментируй Печатная версия
10 ошибок кадровиков при подборе персонала

Завышенные ожидания руководства, ненормированный рабочий день, разносторонние обязанности, которые не оплачиваются дополнительно — это то, что приводит к распаду коллектива. 

Казалось бы, ухода сотрудников можно избежать элементарно — наняв HR-а или, если попроще, кадровика. К сожалению, этого может быть недостаточно. Ведь менеджер по персоналу — тоже человек, и он совершает ошибки. Но допускать их при подборе сотрудников категорически нельзя. 

Эта статья написана именно для HR-менеджеров и руководителей, которые не хотят ошибиться при найме персонала. Воспользовавшись нашими советами «от обратного», кадровик сможет научиться вычислять подходящего сотрудника уже на первом собеседовании. 

Итак, как не стоит готовиться к интервью с соискателем? Как сделать максимально объективные выводы, ориентируясь не только на красивое резюме онлайн? Об этом — ниже.  

Не готовиться к собеседованию

Подготовка к собеседованию обязательна для двух заинтересованных сторон — соискателя и будущего работодателя. Если будет говорить только кандидат, встреча превратится в монолог. Поэтому постарайтесь максимально рассказать о деятельности компании. 

Не постесняйтесь проанализировать присланное резюме, связаться с бывшими работодателями и выяснить причину ухода работника. Просмотрите страницы возможного сотрудника в социальных сетях и изучите присланные им работы. Так вы не упустите ничего важного и поймете, чем интересуется кандидат, что он может предложить вашей фирме, и стоит ли брать его на работу. 

Сделайте заготовки для собеседования: выпишите всю интересующую вас информацию о кандидате и возможные вопросы. Подготовьте их заранее, чтобы  не искать во время общения.

Это интересно: заключительные этапы собеседования в крупных компаниях принято проводить в ресторанах. Это называется «стэйк-тест». По поведению кандидата за столом руководители (например, Билл Гейтс) принимали окончательное решение о том, брать ли его на работу. 

Запомните, что готовность к собеседованию предполагает не только прочтение резюме. Она включает в себя пунктуальность, правильный выбор времени для встречи и места, где не будет слышно лишних шумов. Плохой тон — бегать искать пустое помещение уже после прихода кандидата, брать с собой телефон и обсуждать что-либо с коллегами при соискателе.  

Вести себя надменно

Будь вы самым крутым менеджером в стране или директором крупной компании, не забывайте, что все мы люди. Поэтому показывать свое пренебрежительное отношение — значит заранее загубить свое реноме, компанию и бизнес. 

Запомните, что выбираете не только вы, но и вас. Кандидат никогда не занимает пассивную позицию: он думает, анализирует и принимает решение. 

ALT = Подбор персонала


Также убедитесь в том, что все соискатели находятся в равных условиях, у них есть доступ к одинаковой информации. Будьте беспристрастным. Оценивайте будущий персонал объективно, не сравнивая кандидатов между собой. 

Беседовать в дружеской манере 

Не забывайте, что это не встреча со старым другом за столом в кафе, а собеседование. Даже если к вам пожаловал этот самый друг, не выделяйте его среди других соискателей. 

Задавайте каждому кандидату конкретные вопросы. То есть, не проводите время в обычных разговорах о погоде или семье, а спрашивайте о том, что интересует компанию. 

Еще не позволяете говорить «мы», «нам», «наши» о прошлом месте работы — напомните, что это собеседование конкретного кандидата, а не его коллектива. Подталкивайте к первому лицу единственного числа, расспрашивая о том, что сделал конкретно он (за что отвечал, чего достиг).  

Анализировать поведение через разные книги о психологии

Забудьте о «скрестил руки — значит отгораживается» и других положениях различных псевдонаук. Каждый человек — это личность. Поэтому он по-разному реагирует на жизненные обстоятельства: стресс, радость и т. д. Если во время собеседования один будет вести себя уверенно и раскованно, другой просто сядет, смотря в одну точку. И это нормально. Но пытаясь анализировать, не владея при этом в полной мере информацией о кандидате, его обычном поведении и темпераменте, работодатели и менеджеры часто ошибаются как в положительную, так и в отрицательную сторону. Скорее всего, подобное поведение присуще человеку только в стрессовых ситуациях. Без фактора волнения и стресса уверенность или, наоборот, робость, могут исчезнуть. 

Поэтому выбросьте все учебники по психологии и постарайтесь наладить с кандидатом в сотрудники контакт — не дружеский, а рабочий. Покажите, что вы тоже человек, и ничто человеческое вам не чуждо. Не интерпретируйте нервозность как непрофессионализм. Это может быть интерес к новой работе и боязнь не подойти коллективу. 

Задавать вопросы о расе, вере, ориентации

Это так называемые «дискриминационные вопросы». И даже если вам очень интересно выяснить религию кандидата, не спрашивайте об этом. 

Запомните, что такие вопросы являются наказуемыми по закону (ФЗ №162). Также в трудовом кодексе указано, что дискриминация в рамках трудовых отношений запрещена. Ограничивать кого-либо в трудовых правах категорически запрещается. 

В законе существуют исключения. Есть работа, на которую Постановлением правительства категорически запрещается брать женщин. Это «укладчик шпал» и другая подобная служба, связанная с подъемом тяжестей без помощи специальной техники, строительством шахт либо работой под землей. 

И еще: брать или не брать человека на работу — прерогатива исключительно начальника. Но аргументировать свое решение необходимо законными факторами: несоответствие должности, недостаточная квалификация и т. д. 

Вести себя фривольно

О надменности сказали, о дружественности упоминали. Теперь о фамильярности. Не расслабляйте атмосферу. Кандидат должен помнить, что он находится на собеседовании, а не на дружеских посиделках. В глазах соискателя работодатель сразу многое утратит, что не может не повлиять на престижность компании. 

Обращаться можно по имени, но на «Вы». Имя/отчество уже давно не актуально, но уважительное отношение никто не отменял. В общем, во всем знайте меру и не впадайте в крайности. 

Закрыть результаты собеседования

Речь идет о собеседовании в крупной компании, где кандидат отбирается из сотни и в несколько этапов. 

ALT = Результаты собеседования 

Некоторые фирмы не дают ответа о прохождении или непрохождении в следующий тур на протяжение нескольких месяцев. За это время соискатель может найти себе новую работу и отказаться состязаться дальше. Поэтому сообщайте результаты как можно быстрее и постарайтесь наладить коммуникацию с каждым кандидатом. 

Не интересоваться отзывами

Другими словами, не работать с источниками. Ведь отзывы представляют собой действительно бесценную информацию. Получить их можно, созвонившись с бывшими работодателями или коллегами кандидата. Так выясняется соответствие соискателя занимаемой должности, его профпригодность. 

Но собирайте отзывы, предварительно предупредив соискателя. Ведь бывают ситуации, когда сотрудник еще числился в штате, но уже ищет новое место работы. Не компрометировать его. Да и вам в этом случае дадут только негативную оценку его способностей, подкрепленную гневом работодателя. 

Не давать нужной информации или предоставлять мало данных

Собеседование — не монолог или односторонняя встреча. Кандидат ищет место, где ему позволят самореализоваться, получая неплохую зарплату. А вы так же заинтересованы в нем, как и он в вас. 

Поэтому на собеседовании обязательно спрашивайте, что соискатель хотел бы узнать о сотрудничестве. Если информация будет выдаваться дозированно, скупо, он подумает, что его заранее обманывают. Так поступают руководители бизнеса, связанного с прямыми продажами. Сначала обещают одну должность и зарплату, на собеседовании спрашивают только кандидата, не давая ему задать вопросов, а в первый рабочий день соискатель понимает, что ожидания никак не соответствуют действительности. 

Поэтому недостаточная информация — это большая ошибка. Сотрудник заранее разочаровывается в компании, и отказывается от должности либо сразу на собеседовании, либо уже во время испытательного срока. 

Не позволять проявить себя на практике

Именно практика покажет, соответствует ли кандидат должности. Даже если соискатель не владеет специальными технологиями, которыми пользуются ваши сотрудники, но в теории знает, как построить сотрудничество, не отказывайтесь от него сразу. Он может показать себя настоящим профессионалом во время испытательного срока. 

ALT = Проводим собеседование правильно 

Избавившись от этих ошибок, вы наверняка найдете отличного кандидата на любую должность. Конечно, с самого начала главным критерием выбора должно стать качественное резюме, созданное онлайн. Именно с его помощью можно понять, стоит ли приглашать соискателя на собеседование. 


Тэги: трудоустройство работа подбор персонала конструктор резюме SweetCV
Если Вы заметили ошибку, сообщите о ней, пожалуйста, редактору сайта

Комментарии:



загрузка...

Присоединяйся!

#

Новости партнеров

Видео

Все видео



MILANIA заявила о себе в новой чувственной работе «Океан»

Самые влиятельные женщины мира: Хиллари Клинтон

Как приготовить круассаны как в Париже (мастер-класс от «Анна Brezel»)

Фото

Все фото



Музыкальный фестиваль "Khortytsia Freedom 2020" третий год подряд собирает аншлаги!

Автомобильный видеорегистратор DDPai Dash Cam Mola N3 1600P HD GPS – незаменимый компаньон для путешествий и поездок

Первенство по таэквон-до ИТФ и кикбоксингу ВАКО на призы Харьковского городского головы состоялось 3 октября

Анекдот дня

Ответ секретарши на серию ошибочных звонков:
- Алло, добрый день... ... МУЖИК!!! ТЫ КАК С ЖЕНОЙ СПИШЬ? ТЫ ВСЁ ВРЕМЯ
НЕ ТУДА ПОПАДАЕШЬ!!!

Все анекдоты

Что ещё почитать

ИНТЕРЕСНЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ ПАРТНЕРОВ